随着我国政治经济改革的不断深入，在当前我国经济与社会事业高速发展的形势下，各行各业竞争日趋剧烈，竞争表现在各个方面，但竞争的核心与实质是人才竞争。

　　一、加强人才培养、加强科研工作、加速人才队伍建设的重要性和紧迫性

　　我院近几年，由于新的领导班子推行新的发展思路、经营理念与发展战略，较好地适应了新的政治经济体制下卫生行业的发展规律，使医院在各个方面有了较大较好的发展，初步改变了医院徘徊多年的落后面貌，已跻身省内同类专科医院前列。

　　但是，我们必须清醒地看到，由于历史的原因，我院地处远离市区的郊县农村，口岸与地理位置差，交通不便;技术水平不高，设备陈旧简陋，社会经济效益长期较差;条件艰苦，职工待遇处于全系统最低限;大学生分不来，分来的也留不住，专业队伍中80%以上是中专生，高级职称人员少，人才断代情况十分突出，全院专业技术人才队伍的整体素质与同类医院相比有较大差距。护理人员队伍的情况更令人堪忧，护理队伍整体素质本身就不高，而且随着这几年医院规模等各方面的发展，又有相当数量的护理人员改了行，造成护理队伍缺员较大，只能用大量的招聘护士充实到临床护理一线，目前招聘护士总数已超过正式护士数量。招聘人员由于待遇低，工作不安心，取得执业资格的不足44%，大多数人的打工阶段基本上就是一个培训阶段，培训得较熟练能独立上班了，大部分又因嫌待遇低而辞职走了，护理队伍极不稳定，有的科室选拔一个较好的护士长都有困难。特检科、功能科基本上都是护士改行经过较短时间培训上岗的，水平有限不说，而且基本上每个岗位上只有一个人，生病、休息就得关机关门。由于专业技术队伍整体素质不高，科研工作也上不去，建院三十余年，没有一项省部级科研项目。

　　全院各级干部必须清醒地认识到，我院当前人才队伍的现状与国家对“三甲”医院的基本要求差距较大，与当前整个卫生行业竞争剧烈、发展较快的形势极不适应，可以毫不夸张地说人才问题已成为未来时期制约我院发展的首要问题，人才问题已成为我院可持续发展中的瓶颈问题，我们必须有强烈的紧迫感和危机意识。我们必须根据市委、市政府人才工作会议精神，结合我院实际，尽一切努力与可能，采取一切可以采取的措施，尽快改变我院人才队伍的现状，加速我院人才队伍建设。

　　二、积极培养和引进高学历、高职称专业骨干人才

　　(一)积极培养和引进与医院所需专业对口的硕士、博士研究生

　　鼓励在职职工根据医院所需专业报考研究生。报考前(含现已报考者)请在医务科作相关登记，以便考录后医院与之签定相关合同。必须参加国家招考研究生的统一考试，报考专业须是医院所需专业，心理学须是医学心理学，报考的招研单位必须是经国家批准的具有培养研究生资格的教育机构。

　　(二)奖励办法

　　享受此奖励办法的人员必须是通过了规定的考试与答辩，取得了研究生毕业证书和硕士、博士学位证书，并与医院签定合同。

　　1、从我院考出去并愿意返回医院工作的统招硕士研究生享受以下奖励：

　　⑴全额报销学费;

　　⑵读研期间发给除岗位津贴和超时劳务费以外的工资待遇;

　　⑶每年报销探视配偶、父母或回医院的往返车费(火车硬卧、轮船三等舱)一次;

　　⑷具备职称晋升条件时，提供与在职时同样的机会与方便，取得资格后，医院予以聘任(但读书期间不享受任何待遇);

　　⑸读研期间可用我院名义发表论文、著作等，并按医院《科研工作管理条例》的规定获得相应奖励;

　　⑹学成回院后根据其管理能力可优先选聘为科副主任、科主任;

　　⑺低职高聘：已取得执业医师资格证书的内聘为主治医师，根据其工作表现和能力高低，满2年后内聘为副主任医师;

　　⑻一次性奖励购房金18—24万元。

　　2、单位送出去委培的硕士研究生享受以下奖励：

　　⑴统招的愿返回医院工作的研究生奖励前第1项第⑴—⑺款相同的待遇;

　　⑵一次性奖励购房金15—20万元。

　　3、在职读研究生课程班的，通过考试、答辩，取得硕士研究生毕业证书和学位证书的，享受以下奖励：

　　⑴享受在职职工的一切待遇;

　　⑵脱产学习一月及一月以上的学习时间，由医院给时间，并报销往返车票;

　　⑶全额报销学费;

　　⑷根据其业务水平和管理能力，可低职高聘和优先聘为科副主任、科主任;

　　⑸一次性奖励10—15万元。

　　4、积极引进医院所需专业的硕士、博士研究生

　　⑴引进的硕士研究生的奖励办法：

　　①奖励安家费5—8万元，奖励购房补助20—25万元;

　　②已取得执业医师资格证书的内聘为主治医师，根据其工作表现和能力高低，2年后内聘为副主任医师;

　　③据其业务水平和管理能力可优先选聘为科副主任、科主任。

　　⑵引进的博士研究生的奖励办法：

　　①奖励安家费10—15万元，奖励购房补助30—35万元;

　　②低职高聘：已取得执业医师资格证书的内聘为主治医师，根据其工作表现和能力高低，一年后可内聘为副主任医师， 2年后可内聘为主任医师;

　　③优先选聘为科主任或直接聘任为科主任，有组织管理能力的，积极向组织推荐为院级领导干部后备人选;

　　④积极为其提供工作及科研条件：包括科研机构，科研设施设备，科研经费及工作人员等。

　　5、引进临床特需专业的技术骨干(职称副主任医师及以上，年龄40岁以下)的奖励办法：

　　对临床特需专业的中青年技术骨干，采取积极引进的办法，给予购房补助20万元，有管理能力的优先选聘为科副主任、科主任。

　　(三)对上述奖励办法的实施措施

　　1、所有享受奖励的研究生及引进的副高职称以上专业技术骨干，必须与医院签定聘任合同，任期10年;

　　2、除在读期间享受的学费、工资、车费按月或年度支付外，一次性奖励分两次发给，聘任到职即发给60%，任职满2年后发给其余部分。

　　3、对上述人员既看学历，更要看实际工作能力和对医院贡献的大小，贡献大的按高标准奖励，能力及贡献一般的按低标准奖励。

　　4、违约责任的追究：

　　⑴所有送培、引进人员如在医院工作不满5年违约离院的，全额退回所享受的一切奖励费用;工作满5年不满10年的，退回60%的奖励费用。

　　⑵由我院出资送培的统招及委培研究生如毕业后违约不回医院工作的，按已享受奖励费用及读研期间在医院报销所有费用和所领取工资总和的2倍赔偿医院。

　　三、加强临床专业人员的进修培养与专业技术学习提高

　　(一)加强临床医生的专业轮训和进修培养，尤其要加大对有培养前途的中青年骨干人员的进修培养力度。一是要尽可能将其送到水平高、带教能力强的单位去进修培养;二是要缩短两次进修之间的间隔时间，尽快将他们打造培养成专业尖子与骨干人才;三是缺什么技术学什么技术，不受时间间隔的限制。

　　(二)当前尤其要加强心理咨询、心理治疗、儿童统合训练、功能特检科室及新开的一些综合科室人才的培养力度。对上述科室既要加大送培力度，也要从增加队伍、引进骨干着手，来解决其人才薄弱的问题。还要加强对心理咨询、心理治疗获取证书培训班的送培工作，要尽快实实在在地建立起一支形成梯队结构的心理咨询与心理治疗的专业小组，积极开展小组的学术交流、相互观摩与督导活动，积极促进技术水平的提高。

　　(三)要加强对医护人员的“三基”训练与专业技术考核考试，加强继续医学教育活动、加强院内学术交流、学术讲课、请有关专家来院讲课等学术活动的力度。凡外出参加进修学习或学术活动的人员，返院后至少要讲课一次，逐步在全院形成浓烈的学习风气，促进医护人员业务素质的整体提高。

　　(四)医务科(科教科)每年一月底前要提出当年全院进修培养与学术活动、继续医学教育具有实在内容的年度计划，院领导班子要认真讨论通过，年末要将该计划列入考核内容，认真考核，奖惩兑现。

　　四、加强科研工作，实行二级科研管理体制

　　(一)每年二月底前要召开医院科研工作专题会议，制定出本年度科研工作计划，并认真落实。

　　(二)鼓励有关科室和个人申报科研立项，鼓励他们与上级教学医院和科研机构及其研究人员合作，开展科研活动，借助教学医院和院内外研究生的科研力量，推动我院科研工作的发展。

　　(三)修订医院《科研工作管理条例》，加大对科研工作的奖励力度，对取得省部级或国家级奖励的科研项目，给予5—10万元奖励。

　　五、统一规范招聘人员管理，适当提高护理招聘人员待遇，稳定护理队伍。随着医院的发展和规模的扩大，医院招聘的各类人员都在增加，已成为我院各项工作中不可缺少的部分，成为一支不容忽视的力量。招聘人员的规范管理按优胜劣汰原则，考核留下的这支招聘人员队伍，要充分调动他们的积极性，创造性。

　　(一)规范招聘人员待遇，充分调动其积极性、创造性

　　1、对招聘人员，在政治上、人格上与正式职工完全平等，一视同仁，不允许歧视招聘人员，不允许正式职工把份内工作分解转嫁给招聘人员去做;不允许节假日不按平常排班顺序排班，让招聘人员给正式职工顶班;对招聘的退休老同志节假日应优先安排休息，让他们能与家人团聚共享天伦之乐。

　　2、对报考执业证书、晋升职称等与正式职工一样给予鼓励和支持，取得职称资格的，在医院合同期内同样给予聘任，为其进一步晋升职称提供条件。

　　3、医院党政工青组织要在政治上主动关心招聘人员，依据《中国共产党章程》、《中国共产主义青年团章程》、《中国工会章程》等有关规定，掌握标准，积极发展他们入党、入团和加入工会组织。

　　4、对招聘人员提出的合理化建议、批评意见要认真考虑和采纳，对他们要以诚相待，用情感和真心留人。对其中确有管理才能的，可选聘为管理干部，并享受相应的职务津贴;对工作好，贡献大的可在年终给予适当奖励。

　　5、规范招聘程序，纳入程序管理。需招聘聘用工的部门、科室，要提出书面报告，报告中应包括招聘理由、招聘条件、拟给的待遇标准，经分管人事工作的院领导批准后，送院办备案并进入医院人事管理程序。

　　6、招聘人员的情况差异很大，其上班时间、工资待遇实难统一作出规定，除招聘的大中专毕业的医、护人员由医院统一规定外，其它人员只能制定一个基本原则，由具体的用人部门按原则掌握。

　　退休返聘护士根据工作时间、能力及岗位性质，工资掌握在 700—1200元/月。

　　中级职称的医技人员上半天班(6个半天/每周)500—1300元/月，上全天班(6天/每周)800—1800元/月。

　　副高及以上职称的可掌握在1500—3000元/月左右，个别知名专家可突破此限。

　　7、招聘的收费人员、勤杂人员不在此列，待遇由相关科室提出标准讨论后另制定。

　　(二)适当提高招聘护士待遇(药房、医技科室及个别科室招聘的医生、医技人员可参照执行)，稳定护理人员队伍(本条所指人员是护理专业毕业，新参加工作的护理人员)。

　　1、试用期三个月，试用期不签用工合同，试用期工资350元/月。试用期考核不合格者即行淘汰，试用期满考核合格后，即可根据其表现签定1年、2年、5年期合同，并缴纳风险抵押金。

　　未取得护士执业证书的，原则上只能签1年期合同，考核优秀的可签2年期合同;已取得执业证书，考核一般的可签1-2年期合同，考核优秀的可签5年期合同。

　　签1年期合同的，缴风险抵押金500元，签2年期合同的缴风险抵押金1000元，签5年期合同的缴风险抵押金2000元。合同期满不续签合同的，退还风险抵押金，续签的可转作下一轮合同期的风险抵押金。合同期内被聘人员辞职的，不退还风险抵押金，医院决定中途辞退的，按比例退还风险抵押金。

　　2、签定聘用合同后共同享受的待遇：

　　⑴已取得执业证书的工资为676元/月，未取得执业证书的576元/月。

　　⑵医院和招聘护士个人按比例缴纳养老保险(医院支付工资的20%，个人支付工资的8%)，个人支付部分由医院在工资中代为扣缴。

　　⑶劳保用品按正式职工的50%发放。

　　⑷因履行工作岗位职责造成的受伤，按正式职工规定处理;因本人不按法规、规范和护理常规执行，违章造成的受伤，由本人自行负责;因本人工作不负责任造成的医疗纠纷和意外事件，将风险抵押金补偿医院的损失，重新聘用或辞退。

　　⑸超时劳务费：科室根据其表现可在0.2—0.4系数范围内升降。

　　⑹年度考核为优秀(评优比例按招聘人员数的30%下达)的下一年工资增加5元/月。

　　3、签定5年期合同后增加的待遇：

　　⑴医院和个人按国家规定按比例缴纳失业保险(医院缴工资的2%、个人缴工资的1%)和医疗保险(医院缴工资的7.5%、个人缴工资的2%)，个人缴纳部分由医院在其工资中代为扣缴。

　　⑵为其建立个人档案，将个人年度考核等相关资料存入个人档案。

　　⑶可根据工作需要和个人表现，安排外出进修、学习和参加学术活动，其费用由医院支付，但需另签进修培训协议书，缴纳风险抵押金2000元。进修培训后在医院工作满3年者，退还其风险抵押金，如进修培训返院工作不满3年，中途辞职或期间因严重过失被解聘的，则不予退还风险抵押金，并偿还培训费用。

　　⑷可享受一次婚假(不扣工资)，休产假者可给一个月产假工资，并在半年内为其保留工作岗位。

　　⑸在科室担任重要工作的，每月可给补贴50元。

　　⑹可参加副护士长、护士长竞聘，竞聘上的可享受该级别职务津贴。

　　⑺年度考核优秀(优秀比例按同类人员数的30%下达)的下年度工资增加10元/月。

　　⑻晋升为护师职称者，增加工资5元/月，中级增加月工资10元/月，高级增加工资50元/月。

　　⑼超时劳务费：科室可根据其表现可在0.3—0.8系数范围内升降。

　　4、上述人员应在三个考试年度内取得执业证书，三年后仍未取得执业证书的原则上应予辞退;个别表现优秀或有特殊原因需留用的只能续签1—2年期聘用合同。